A CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, tem um papel que vai além da prevenção de acidentes.

A legislação brasileira também estabelece responsabilidades relacionadas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho. A Lei nº 14.457/2022 estabeleceu medidas específicas para empresas com CIPA, enquanto a NR-5 incorporou essa finalidade à comissão. (Presidência da República)

Para as empresas, isso significa que prevenção ao assédio precisa fazer parte da gestão de Segurança e Saúde do Trabalho.

O que a CIPA tem a ver com a prevenção ao assédio?

A CIPA tem como objetivo prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e contribuir para a preservação da vida e promoção da saúde dos trabalhadores. (Serviços e Informações do Brasil)

Com a Lei nº 14.457/2022, a atuação relacionada à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência passou a integrar esse contexto.

A empresa, portanto, precisa estruturar medidas que não fiquem apenas no papel.

Quais são as responsabilidades da empresa?

A Lei nº 14.457/2022 estabelece quatro medidas principais para empresas com CIPA:

1. Criar e divulgar regras de conduta

A empresa deve incluir regras de conduta relacionadas ao assédio sexual e a outras formas de violência em suas normas internas.

Essas regras também precisam ser amplamente divulgadas aos trabalhadores. (Presidência da República)

Não basta ter um código de conduta disponível em algum sistema interno.

Os trabalhadores precisam saber que essas regras existem e compreender os comportamentos esperados no ambiente profissional.

2. Ter procedimentos para recebimento de denúncias

A empresa deve estabelecer procedimentos para:

• receber denúncias;
• acompanhar os relatos;
• apurar os fatos;
• aplicar sanções administrativas, quando cabíveis;
• preservar o anonimato da pessoa denunciante.

A lei também deixa claro que esses procedimentos não substituem eventuais medidas jurídicas cabíveis. (Presidência da República)

Esse é um ponto fundamental:

ter um canal de denúncia sem um procedimento definido para tratar os relatos não significa ter uma estrutura completa de prevenção.

3. Incluir o tema nas atividades da CIPA

A prevenção ao assédio e a outras formas de violência deve fazer parte das atividades e práticas da CIPA.

Isso significa que o tema pode estar presente em:

• reuniões;
• campanhas internas;
• ações educativas;
• treinamentos;
• comunicação aos trabalhadores;
• iniciativas de prevenção.

A CIPA passa a ter uma participação ativa na construção de um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso. (Presidência da República)

4. Realizar capacitação pelo menos uma vez a cada 12 meses

A legislação determina a realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização para empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos.

Os temas devem envolver questões relacionadas a:

• violência;
• assédio;
• igualdade;
• diversidade no ambiente de trabalho.

A lei também prevê que essas ações sejam acessíveis, apropriadas e efetivas. (Presidência da República)

Isso inclui não apenas colaboradores operacionais.

A prevenção precisa alcançar todos os níveis hierárquicos da organização.

CIPA não substitui a responsabilidade da empresa

Um ponto importante é entender que a CIPA não transfere para seus integrantes toda a responsabilidade pela prevenção do assédio.

A empresa precisa fornecer estrutura, procedimentos, orientação e mecanismos adequados para que as medidas de prevenção funcionem.

A CIPA atua dentro de suas atribuições, enquanto a organização deve manter uma gestão efetiva de Segurança e Saúde do Trabalho.

A própria NR-5 estabelece atribuições relacionadas à identificação de perigos, avaliação de riscos, verificação das condições de trabalho e acompanhamento das medidas de prevenção. (Serviços e Informações do Brasil)

Prevenção ao assédio também precisa estar conectada à gestão de riscos

A prevenção não deve funcionar isoladamente.

A empresa já precisa considerar os riscos ocupacionais dentro do seu processo de gerenciamento.

Com a evolução das discussões sobre riscos psicossociais, temas como organização do trabalho, relações profissionais, violência e assédio passaram a exigir ainda mais atenção dentro da gestão de SST.

Por isso, é importante integrar:

CIPA + PGR + gestão de pessoas + liderança + canais de denúncia + capacitação.

Quanto mais isoladas forem essas ações, maior a dificuldade de construir uma política realmente consistente.

O que a empresa pode fazer na prática?

Uma boa estrutura preventiva pode começar com algumas perguntas:

A empresa possui regras claras sobre assédio?

Os trabalhadores sabem quais comportamentos são inadequados?

Existe um canal para denúncias?

O trabalhador sabe onde procurar ajuda?

Existe um procedimento para apuração?

A empresa sabe como receber, registrar e encaminhar um relato?

A CIPA trabalha o tema?

O assunto está presente nas atividades da comissão?

Os trabalhadores recebem capacitação?

A empresa realiza as ações previstas pela legislação dentro da periodicidade adequada?

As lideranças também são orientadas?

A prevenção precisa alcançar todos os níveis hierárquicos.

O tema está conectado à gestão de riscos?

A empresa avalia fatores relacionados à organização do trabalho e aos riscos psicossociais?

Por que a prevenção precisa fazer parte da cultura da empresa?

Uma política de prevenção não deve existir somente para cumprir uma obrigação legal.

Ela também ajuda a estabelecer parâmetros mais claros para as relações profissionais.

Um ambiente de trabalho saudável depende de:

informação + prevenção + canais adequados + orientação + acompanhamento.

Quando a empresa deixa o assunto sem direcionamento, situações inadequadas podem permanecer sem resposta ou serem tratadas de maneira inconsistente.

Por outro lado, quando existem regras e procedimentos claros, os trabalhadores sabem melhor como agir e onde buscar orientação.

CIPA e assédio: o que a empresa precisa revisar?

Um checklist simples pode ajudar:

☑ Regras internas sobre assédio e violência estão atualizadas?

☑ Essas regras são divulgadas aos trabalhadores?

☑ Existe canal para recebimento de denúncias?

☑ Há procedimento definido para acompanhamento e apuração?

☑ A confidencialidade da pessoa denunciante é considerada?

☑ A CIPA aborda o tema em suas atividades?

☑ A empresa realiza capacitação pelo menos a cada 12 meses?

☑ A capacitação alcança todos os níveis hierárquicos?

☑ Lideranças recebem orientação específica?

☑ O tema está integrado à gestão de riscos ocupacionais?

Se algumas dessas respostas forem “não” ou “não sei”, vale fazer uma avaliação da estrutura atual.

CIPA e prevenção ao assédio fazem parte da gestão de SST

A CIPA não deve ser vista apenas como uma comissão responsável por acidentes.

Sua atuação está relacionada à prevenção e à promoção de condições de trabalho mais seguras, e a legislação também estabeleceu responsabilidades específicas relacionadas ao assédio e à violência no ambiente profissional. (Presidência da República)

Para a empresa, o caminho envolve transformar essas exigências em práticas concretas:

regras claras → orientação → capacitação → canais adequados → apuração → prevenção contínua.

A prevenção começa quando a empresa deixa de tratar o assunto como uma questão pontual e passa a incorporá-lo à sua gestão.

Como a Segplan pode ajudar?

A Segplan Consultoria em Engenharia e Medicina do Trabalho atua com soluções em Segurança e Saúde do Trabalho, incluindo PGR, PCMSO, eSocial SST, treinamentos e gerenciamento de riscos.

Uma gestão estruturada ajuda a empresa a avaliar suas obrigações, organizar processos e integrar diferentes frentes de SST.

Segurança do trabalho também envolve construir ambientes onde prevenção, respeito e responsabilidade façam parte da rotina.

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